人力資源年度工作計劃

      更新時間:2021-09-07 15:32:35 工作計劃 我要投稿

      人力資源年度工作計劃

        時光在流逝,從不停歇,我們的工作又將迎來新的進步,讓我們一起來學習寫計劃吧。那么你真正懂得怎么寫好計劃嗎?以下是小編收集整理的人力資源年度工作計劃,希望能夠幫助到大家。

      人力資源年度工作計劃

      人力資源年度工作計劃1

        為了確保公司的高速發展,為公司提供強有力的人力資源及后勤保障,人事行政部20xx年度工作目標是:認真學習,落實公司的經營的長遠規劃,以求真務實的態度,落實公司對人事行政部的人力資助人源及工后勤力工作的布置,統一思想,加強服務意識,做好本部門承擔的工作。

        第一部分:人力資源工作計劃

        20xx年將是公司高速發展的一年,發展中最首要的保障就是人力資源保障,人力是根本。所以20xx年,人事行政部將根據公司經營策略的需要,在人力資源工作中將圍繞以下幾方面開展工作:

        一、人事招聘、人力資源開發以及組織結構完善。

        1、20xx年將根據公司職位設置及人員配置計劃,確定招聘需求及人力資源開發計劃。

        2、招聘方式及渠道。

       、、主管以上管理人員,人事行政部將會同集團人力資源中心一起溝通、協作招聘,主要渠道以內部提升、網站招聘、獵頭公司為主。

       、、一般員工,由人事行政部自主招聘,主要渠道以公司內部提升、同周邊人才市場、職介所合作、招聘網站發布、及張貼小廣告的方式進行招聘。

        3、招聘政策。

       、、內部提升優先,公司職位空缺,優先從基層員工中挑選有能力勝任該職位的員工進行競聘,選拔提升。

       、、德才兼備者優先,在人員的選擇中,注重員工的個人品德、工作能力、團隊協作精神,讓品德優秀、有才干、集體觀念強的人才進入公司。

       、、對公司忠誠度高的人才優先,為了保持員工的穩定性,減少不確定因素的流失,在人員選拔過程式中,對公司忠誠度高的員工優先選拔及重用。

        4、招聘費用預算。

       、、網絡招聘費用:(無),網絡招聘利用集團招聘網站及資源,由集團承擔費用。

       、、人才市場招聘費用:按全年到人才市場招聘6次左右計算,預計費用為:2280.00元左右。

      人力資源年度工作計劃2

        20xx年是5+7發展的關鍵的一年,是5+7在品牌形象、市場拓展時機最為重要的一年。市場部應積極做好各方面工作,尤其是在企劃和營銷兩大塊,任務艱巨,我們將竭力完成年度工作任務,做好本部門工作,積極配合各部門,實現公司的經營目標。市場部20xx年年度工作總體內容如下:

        一、 明確市場部職能,健全市場部規章制度、工作時間、工作內容。

        一個部門能夠行之有效的完成工作,必須明確部門職能和工作內容。沒有清晰明確的目的只能事倍功半,浪費資源,浪費成本,浪費時間。有目標,有思路,有方法是市場部門的基本要點。切忌做事雜亂無章,容易一事無成。市場部門的作息時間與餐廳運營部的工作時間有所不同,合理的安排工作時間是提高工作效率的必要條件。

        二、 建立和完善營銷信息收集、處理、交流及保密工作。

        1、 對周銷售額進行分析,根據一周內營業額對比,做出相應措施,盡力使日營業額平衡。

        2、 對月、季營業額進行對比分析,制定淡旺季營銷策略,盡力使淡季不淡。

        3、 店內營業額及所收集各方面的信息為公司資料的保密信息,禁止對外傳播,防止競爭對手作出對公司不利舉動。

        三、 對競爭者促銷手段的收集、整理和廣告策略、競爭手段的分析。

        知己知彼,百戰不殆。要想做到同行業領導品牌,必須對同行業的信息進行分析,做到“你無我有,你有我優”,始終走在競爭者的前端,盡可能的搶占市場份額。競爭者不僅是我們的對手,更是我們的老師,三人行,必有我師。能偷師,會偷師是任何行業發展的有效捷徑。

        四、 大力發展外賣市場,從零點外賣到團體外賣逐步擴展。

        根據渦陽現有條件的限制,渦陽餐飲行業外賣市場一直不景氣。這一現象對5+7來說是一個考驗,也是一個機會。對空白市場的進軍,不僅需要勇氣,更需要的是毅力。勇氣很多人都有,能否堅持到成功的毅力就屬于屈指可數的成功人了。

        市場部對外賣市場的開拓現分為一下三步:

        1、 首先針對門店、小區等零點顧客進行宣傳,目的是擴散5+7外賣服務信息,使外賣得到大多數人的認可,同時也是店內員工對外賣工作的熟悉過程。

        2、 針對中小企業、活動團體進行宣傳,更近一步拓展外賣服務,提升外賣市場營業額。

        3、 針對事業單位、政府行政單位進行公關,需要進行關系走動,可以根據不同單位的不同需求給予不同的政策。

        以上3步可以餐廳的外賣服務基本覆蓋各類人群。

        五、 健全、完善、推廣電子商務系統,并使之健康運轉。

        隨著時代的發展,電子商務已經遍布全球,根據XX縣城的發展,80、90后的人群已經發展為主要消費群體,此年齡段的人群對電子商務已經認可。我們必須緊緊抓住這一機會,迅速占領渦陽餐飲行業電商平臺,并且有效服務顧客使之達到一定的滿意度。

        六、 尋找、建立合作伙伴,實現互利互贏、相互促進、市場一體化。

        現代市場早已不在是單打獨斗的年代,尋找、建立能夠互利共贏的合作伙伴是當務之急,作為傳統行業的餐飲業關系著各類人群的生活需求,有著更多的機會與其他行業進行合作!坝行枨缶陀泻献鳌,找到利益點,就能深入合作。

        七、 制定廣告策略,包括年、季、月及特定活動的廣告計劃。

        1、 根據節日制定節日促銷活動。

        2、 根據會員制定會員活動。

        3、 根據合作單位制定合作活動。

        4、 根據淡旺季制定合理的促銷活動。

        5、 根據競爭對手的營銷策略制定對抗活動。

        6、 根據營業額的波動制定相應的促銷活動。

        八、 按季度制定季度工作計劃并進行工作總結。

        按照季度制定相應的工作計劃,安排具體工作內容,并根據實際情況進行工作總結,補差補缺,并作出相應改變策略,對后期工作需進行注意方面決不能出現同樣錯誤。

        一、人力資源管理體系建設的總體目標:

        1.保證公司戰略目標的實現;

        2.持續提升公司員工人均產出效益;

        3.建立為公司形成價值創造的人才激勵機制。

        二、人力資源管理體系建設與公司的戰略目標之間的關系:

        綜合未來3~5年公司發展戰略及業務發展需要,從公司人力資源管理體系現狀以及人力資源管理各組成部分的實際出發,建議公司人力資源管理體系建設采取“整體把握、分項實施、一步到位”的發展模式。

        (一)、公司戰略目標:

        1. 發展目標: 在“十二五”期間,成為一家以房地產開發為主業,金融貸款服務和旅游酒店為輔業,具有相當品牌知名度的全國綜合性集團。

        2. 成長規模: 20xx年上繳國家利稅1億元,20xx年1.2億元,20xx年1.5億元, 20xx年2億元。

        3. 業務模式: 以精品房地產開發為核心,以高附加值的金融產品和服務和旅游酒店的開發管理來滿足廣大客戶的需求。

        (二)、人力資源管理體系建設與公司戰略目標之間的關系:

        1.以人力資源管理體系建設保證公司戰略目標的實現,并促進公司文化建設;

        2.通過培訓持續提高員工素質和職業化技能,為公司的后續發展提供梯級人才儲備;

        3.通過有效的激勵機制來促進員工的高績效,增強公司自身改革和創新的動力。

        4.形成一套科學合理的人力資源管理制度,有效保障公司發展的可持續性。

        三、建立以績效為導向的薪酬體系

        用績效考核與薪酬結合激勵人,真正做到獎效掛鉤,績效決定薪資水準,績效決定升遷獎罰,一貫地對優秀人才實施傾斜激勵政策,鼓勵員工積極創造價值,并形成為公司創造價值、分享價值的氛圍。建議公司在物質激勵的同時,不斷提高精神激勵的水平,通過制造一定的差別,保證公司對員工持續激勵。

        通過建立以績效為導向的薪酬體系,確定員工的薪酬水平和范圍,進一步提高公司吸引人才的市場競爭力。公司目標是是:“考核什么,就得到什么”。對公司經營目標而言,要的是利潤;對管理者來說,要的是業績;對員工來說,要的是個人發展和個人價值的實現。而這一切的基礎都取決于公司的戰略目標的實現。因此,公司對員工關鍵績效的考核,對考核目標的設定,對考核標準的選擇,對考核權重的選擇將直接體現公司的經營理念和管理思想,并直接作用于公司對員工的激勵方式。在日常管理實踐中,我們可以通過對員工個人素質、工作技能、工作態度、工作績效等多方面對員工進行量化考核,規范月度的基礎考核指標,加強考核計劃與過程的控制,強化公司獎優罰劣、重在激勵的利益分配制度,使之成為公司激勵員工成長的重要激勵制度。

        四、結合公司戰略目標的培訓體系建設

        在當前我國的市場經濟條件下,盡管在組織里面每位員工的成功標準各有不同,但追求個人發展與自我價值的實現是每位員工的終極工作目標!因此,培訓不僅是員工追逐的個人發展的基礎和員工夢寐以求的福利享受,也是公司義不容辭的義務和責任,更是公司激勵員工的最為有效的激勵手段之一。通過組織培訓,公司不僅給員工成長的空間和發展的機會,也是公司挖掘員工潛力,滿足員工需求,實現公司戰略目標的重要管理方式。如何將所有的員工融為一個整體、形成一個有著強大文化凝聚力的組織,并滿足公司發展的要求,是人力資源部本年度的培訓體系建設目標。通過制定《員工培訓管理制度》,收集各部門的培訓需求及公司為實現戰略目標所需要的人力資本要求,建立公司年度培訓計劃,從基礎的入職培訓、管理技能培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓等培訓項目的實施來滿足公司的快速發展需要。

        五、進一步健全和優化公司的人力資源管理制度

        本年度主要工作之一是繼續優化健全人力資源管理的各項規范及管理制度:《勞動合同管理規定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》等。員工從進入公司到上崗工作,從績效考核到日常管理,從入職到離職等過程,人力資源部都可以按照公司相關的文件規定的程序進行操作,采取對事不對人的原則,對員工提供盡可能的人性化的服務,希望能達到各項人事工作的原則性、嚴肅性。讓每一位員工從與自己切身利益相關的完善細節來感受公司的“以人為本”的管理理念以及各項管理制度的人性化設計。

      人力資源年度工作計劃3

        20xx年新的一年,新的開端。擬對以下三方面的20xx年銷售人員個人工作計劃范本擬訂安排:

        一、公司20xx年人力資源部工作計劃

        1、根據公司現在的人力資源管理情況,參考先進人力資源管理經驗,推陳出新,建立健全公司新的更加適合于公司業務發展的人力資源管理體系。

        2、做好公司人力資源規劃工作,協助各部門做好部門人力資源規劃。

        3、注重工作分析,強化對工作分析成果在實際工作當中的運用,適時作出工作計劃,客觀科學的設計出公司職位說明書。

        4、規范公司員工招聘與錄用程序,多種途徑進行員工招聘(人才市場、本地主流報紙、行業報刊、校園招聘、人才招聘網、本公司網站、內部選拔及介紹);強調實用性,引入多種科學合理且易操作的員工篩選方法(篩選求職簡歷、專業筆試、結構性面試、半結構性面試、非結構化面試、心理測驗、無領導小組討論、角色扮演、文件筐作業、管理游戲)。

        5、把績效管理作為公司人力資源管理的重心,對績效計劃、績效監控與輔導、績效考核(目標管理法、平衡計分卡法、標桿超越法、KPI關鍵績效指標法)、績效反饋面談、績效改進(卓越績效標準、六西格瑪管理、ISO質量管理體系、標桿超越)、績效結果的運用(可應用于員工招聘、人員調配、獎金分配、員工培訓與開發、員工職業生涯規劃)進行全過程關注與跟蹤。

        6、努力打造有競爭力的薪酬福利,根據本地社會發展、人才市場及同行業薪酬福利行情,結合公司具體情況,及時調整薪酬成本預算及控制。做好薪酬福利發放工作,及時為符合條件員工辦理社會保險。

        7、將人力資源培訓與開發提至公司的戰略高度,高度重視培訓與開發的決策分析,注重培訓內容的實用化、本公司化,落實培訓與開發的組織管理。

        8、努力經營和諧的員工關系,善待員工,規劃好員工在本企業的職業生涯發展。

        9、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。

        二、辦公室及后勤保障方面

        1、準備到鐵通公司市北分局開通800(400)免費電話[號碼800(400)71000xx],年前已經交過訂金300元(商客部曹巖經理代收)。

        2、外協大廈物業管理,交電費、取郵件、咨詢物業管理事宜等。

        3、協助王偉琴經理做好辦公室方面的工作。

        4、確保電腦、打印復印一體機正常運行,注意日常操作。

        5、為外出跑業務的市場拓展部各位經理搞好各類后勤保障(主要是協助王經理復印、傳真、電話、文檔輸入電腦、報銷、購物等)。

        6、與王經理分工協作,打招商電話。

        三、實際招商開發操作方面

        1、學習招商資料,對3+2+3組合式營銷模式領會透徹;抓好例會學習,取長補短,向出業績的先進員工討教,及時領會掌握運用別人的先進經驗。

        2、做好每天的工作日記,詳細記錄每天上市場情況

        3、繼續回訪徐州六縣區酒水商,把年前限于時間關系沒有回訪的三個縣區:新沂市、豐縣、沛縣,回訪完畢。在回訪的同時,補充完善新的酒水商資料。

        4、回訪完畢電話跟蹤,繼續上門洽談,做好成單、跟單工作。

      人力資源年度工作計劃4

        年終歲末,許多企業的老總主要在忙著做兩件事:為過去的一年作總結;為新的一年做計劃。許多老總結合自己的經驗,往往嘆息道:其它的計劃都好制定,就是人力資源計劃難制定。因此一些企業根本就沒有人力資源計劃,結果是走到哪里算哪里,效果十分不理想。企業為何要制定人力資源計劃?什么是人力資源計劃?企業應該如何來制定人力資源計劃?今天我們就這三個問題作個探討。

        制定人力資源計劃的意義

        簡單的說,企業制定人力資源計劃的意義主要有四個方面:

        1.在人力資源方面確保達到企業的目標。

        計劃是實現目標的一種工具。每個企業都有自己的發展目標,而要實現這些目標,沒有計劃是不可能的?茖W地制定一份人力資源計劃對于企業的重要性是不言而喻的。

        2.使人力資源管理工作有條不紊

        一份完整的的人力資源計劃應該具體規定企業在人力資源管理方面需要做的各種事項。這樣,企業在一段時間內可以有章可循。企業經理們可以清楚地意識到何人在何時何地應該干什么。這樣可以真正地完成人力資源管理工作,進而達到企業的目標。

        3.對企業緊缺的人力資源發出引進與培訓的預警

        由于人力資源計劃不是憑空拍腦袋想出來的,因此制定了人力資源計劃后就清楚地知道企業的人力資源的數量和質量到底如何。如果人力資源的數量不夠,可能要進行招聘和選拔;如果人力資源的質量有問題,可能要進行培訓。

        4.激勵員工更好地為實現企業的目標而努力工作

        激勵員工的方法有許多種,其中與人力資源管理有密切聯系的主要有:績效評估、報酬系統、職業計劃與職業管理。

        什么是人力資源計劃

        有的老總說,我們每年都制定人力資源計劃,但是效果不怎么樣。但是如果你有幸翻閱一下他們的人力資源計劃,不是空話連篇,就是抄襲其它公司的現成文本。對本公司實現目標幾乎沒有什么幫助。因此,這類人力資源計劃弊大于利。主要原因可能是由于老總們不清楚什么是人力資源計劃。

        所謂的人力資源計劃是指企業為了達到戰略目標與戰術目標,為了滿足未來一段時間內的人力資源質量與數量方面的需要,根據目前的人力資源狀況,決定引進、保持、提高、流出人力資源所作的預測和相關的工作。

        人力資源計劃主要可以分為兩類:戰略人力資源計劃和戰術人力資源計劃。

        戰略人力資源計劃主要是指三年以上的人力資源計劃。是為了達到企業的戰略目標而制定的人力資源計劃。

        戰術人力資源計劃是指年度人力資源計劃。是為了達到企業的戰術目標而制定的人力資源計劃,較多地考慮企業目前的發展以及相關的經濟微觀因素。本文探討的人力資源計劃是指戰術人力資源計劃。

        如何制定人力資源計劃

        科學地制定人力資源計劃一般分為5個步驟:確定憧憬、制定戰略規劃、制定年度計劃、制定人力資源計劃、編寫人力資源管理行動計劃。

        1.確定憧憬憧憬是二十年、三十年、甚至是五十年的長期目標,可以用一兩句話來描述,但是憧憬非常重要。沒有憧憬,企業就沒有努力的方向,其它的計劃都是無效的。

        2.制定戰略規劃

        在確定憧憬的前提下,企業應該首先制定好戰略規劃,也就是說要明確地知道企業在三至五年內要達到什么目標。

        3.制定年度計劃

        制定好戰略規劃后,可以制定企業的年度計劃了,也就是說企業應該明確地知道一年內要達到什么目標。

        4.制定人力資源計劃

        企業有了年度計劃后,可以開始制定人力資源計劃了。制定人力資源計劃共有四個步驟:收集有關信息、預測人力資源需求、預測人力資源供應和編制人力資源計劃。

       。1)收集有關信息。主要收集外部與內部的信息。外部信息主要包括:宏觀經濟發展趨勢、本行業的發展前景、主要競爭對手的動態、相關科學技術的發展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發展的趨勢、社會發展趨勢、文化風俗習慣演變等等。內部信息主要包括:企業發展計劃、企業憧憬的變化、企業領導層的更迭、人力資源成本的變化、生產流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等等。

       。2)預測人力資源需求。根據收集來的信息,運用一定的方法,我們就可以較正確地預測在未來的一段時間內人力資源的數量和質量的需求。

       。3)預測人力資源供應。根據收集來的信息,運用一定的方法,我們也可以較正確地預測在未來的一段時間內人力資源的數量和質量的供應。如果供應大于需求,就要考慮流出一部分人力資源;如果需求大于供應,就要考慮引進一部分人力資源。當然,培訓員工、改變計劃、調整報酬系統等等也是可以運用的手段。

       。4)編制人力資源計劃。一份完整的人力資源計劃至少應該包括以下幾個方面:計劃的時間段、計劃達到的目標、目前形勢分析、未來形勢預測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定時間。另外一定要附上行動計劃。

        5.編寫人力資源管理行動計劃

        許多經理認為人力資源計劃不一定要有行動計劃。這是一個很大的誤區。行動計劃是人力資源計劃中的一個重要方面。缺了這一塊,人力資源計劃是不完整的。

        人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和項目細則組成。項目細則主要包括以下一些內容:項目負責人、項目參與者、實施時間、項目檢查人、檢查時間、項目預算等等。有若干個項目就應該有若干條項目細則。

        當然,制定好人力資源計劃后,關鍵是實施。但是是否制定了一份科學又實用的人力資源計劃是實施的前提。這可是一件投入少產出大的工作,精明的老總們可不要因小失大!

      人力資源年度工作計劃5

        半年來,在公司領導的幫助下,在個部門的大力支持和本部門的共同努力下,緊緊圍繞分公司工作重點及人力資源部工作計劃,規范管理抓好四個統一:即上報集團各種人事報表口徑統一;分公司人員調配統一勞動合同續簽終止變更統一把關簽字蓋章;養老失業工傷醫療保險管理的統一。突出兩個重點:即員工培訓;總部中層管理人員考核。扎實穩妥地做好每一項工作,較好地完成了各項工作任務。

        一主要的工作

        人力資源部制定了人員異動辦法,統一了人員調配管理,理順分公司人員組織結構,合理安排使用人員,至月份內部調配員工余人,調出人員余人,招聘使用實習生余人,使各店人員使用逐步合理化。

        勞動合同采取了分公司統一管理的形式。截止到月份,分公司續簽勞動合同人,終止合同人,解除合同人。

        養老失業工傷三項保險的管理。

        下半年共辦理三險增減人員余人,在增減變化中,認真核對增減人員的來源和數據的準確性,濾布保證每月順利完成社保中心報表及各門店每月保險統籌基金的準確結算。

        按照半年工作計劃,完成了主要的培訓任務,保證了門店經營和發展的需要,促進了企業經營管理工作的提高。下半年共開辦各類培訓班個,累計培訓余人次,其中崗前培訓人次,崗位培訓人次。

        從完成培訓工作的目的看主要有四類:

        一是滿足工作需求的基礎性培訓:計算機系統管理(人)預算管理(人)市場調研小組(人)“微奧”系統使用與維護(人)規范經 營分析(人)防損管理(人)消防基礎知識(人)新交通法(人)檔案管理等。

        二是針對工作質量和水平的提高性培訓:管理人員防損管理(人)賣場管理和客服管理(人)“四流合一”防損培訓(人)總經理班(人)等。

        三是崗前培訓社招人員(人)供銷學校實習生培訓(人)黃寺店(人)等。

        四是常規性培訓:專業技術人員繼續教育(人)等。

        制定了購物廣場分公司《競聘工作實施方案》《考勤管理暫行辦法》《中層管理人員考核辦法》《勞動合同實施細則》《培訓管理辦法》(尚未正式下發)。在企業發展的初始階段上,管理辦法的制定應該是職能部門工作的重點。人力資源部的成立,標志著原有的管理制度與方法已不適應當前形勢需要,經過部門同志共同努力和多方征求意見,經幾上幾下的修改,壓濾機濾布確定了文件的基本內容和框架。它的下發和執行,對指導工作規范培訓加強管理有重大意義。

        做好基礎工作。

        一是培訓中注意關注和了解各方對培訓工作質量培訓方式培訓教師講課效果等方面情況的意見和建議,用以提高和改善工作。每次辦班都采取問卷的方法征詢意見,對不足之處及時改進。二是初步建立了培訓工作檔案。三是對各店按行業標準進行摸底測算。

        做好總部中層管理人員考核工作。

        下半年,人力資源部對分公司總部主管以上人員進行試點考核,實行末尾淘汰。由于考核工作剛剛起步,處于摸索階段,在第一個月的考核工作中就發現了一些問題,考核后,我們主動征求各部門意見,及時修改制定了分公司管理人員考核辦法?己耸且环N形式也是一種手段,通過這種形式和手段使被考核人形成一種競爭意識和憂患意識,使其在此環境下能夠積極努力的工作。幾個月的考核工作取得了較好的效果。

        一是為大家營造了一種積極向上的工作氛圍。大家都能積極主動開動腦筋想辦法,拓展工作思路,為做好自己的本職工作努力學習,積極進取,有效地調動了大家工作的積極性。

        二是加強了各部門之間工作的協調與溝通。各部門之間能夠相互配合,主動溝通,使各部門工作有序開展。

        三是增強了職能部室為門店服務的意識。各職能部門能夠積極主動與門店溝通,及時幫助門店解決實際問題,工作效率有了進一步提高。

        二存在的主要問題

        總結半年的工作取得了一些成績,但距分公司的要求還有很大差距:

        培訓工作的規劃性和計劃性還不夠強,培訓還僅僅處于滿足業務發展的基本需要狀態,也受培訓經費管理使用的制約,培訓內容缺乏“超前性”,提高培訓質量和水平是下一步工作中要考慮的問題。

        從培訓管理的角度看,培訓工作的管理環節還不完整。企業培訓工作的關鍵要解決兩個問題:一是知識更新;二是活學活用。在實際工作中大家更多的關注了第一點,而忽略了另一點。也由于一般培訓工作相對周期長見效慢,加之評估工作更為復雜,“培訓成效”及培訓后的實際應用情況很難說清,從而使培訓管理工作的關鍵點被忽略。

        培訓的形式和方法也過于單調。不能充分調動受訓者的積極性,培訓效果也將最終受影響。目前的培訓還處于 一種灌輸式的層面,這種灌輸式的培訓在一定階段是能起到作用,但其作用是有限的。就員工個體而言,“要我學”和“我要學”其表現出來的積極性動力機制是不同的。這方面的問題要通過積極性的調動和潛能的開發才能行之有效,才能達到標本兼治的目的。

        績效考核工作還處于初始階段,考核要素評價標準考核內容工作描述考核重點等方面還有待進一步的總結與提高。

        工作業績是由許多因素造成的,培訓只是改善業績的方法之一,需要看到的是,培訓也并不是萬靈之藥,有些問題并不是靠培訓就能解決的,從企業角度上說大環境的營造系統的配套管理上的協同等方面工作需要通盤考慮。

        三幾點工作設想

        一是從制度入手,以制度來保證工作的進行。高級管理是對程序的管理。依據《培訓管理辦法》的貫徹和執行,實現規范培訓管理工作,形成多層次抓培訓管培訓搞好培訓的局面。

        二是加強培訓力度,提高員工素質。培訓是經營管理中不可缺少的基本管理環節,年要進一步依托培訓,向員工灌輸企業的經營規范服務規范管理理念,為企業發展做好基礎工作。

        三是加強與“超市人”等院校和咨詢機構的合作,充分借助外腦作用,實現優勢互補,提高培訓理論層次與水平。

        四是建立員工管理系統,保證員工基本情況數據庫管理人員資料庫,完善人事制度,加快三套體系的整合步伐。

      人力資源年度工作計劃6

        (一)就業工作

       。1)建立重點建設項目和重要政策就業聯動機制。以就業質量,提升就業率為目標,建立重點建設項目與就業工作同步機制。將公共就業服務貫穿重點建設項目始終,定期對接重點建設項目勞動用工、職業培訓、創業貸款、優惠政策等需求,充分發揮重點項目建設拉動就業工作作用。

       。2)進一步完善失業預警制度和失業應急預案,增加失業監測點,堅持一手抓擴大就業,一手抓調控失業,最大限度地減少因失業問題造成社會不穩定因素。

       。3)持續抓好創業工作,進一步健全完善創業孵化基地和創業園區服務功能,實現創業帶動就業倍增效應。用好創業扶持資金,不折不扣的落實培訓、創業擔保貸款貼息、一次性創業補貼和崗位開發補貼等政策。

       。4)強化基層平臺規范化建設,完善人力資源社會保障所(站)軟硬件設施,加強人員隊伍業務技能培訓,積極打造數字化就業社區。積極創建創業型鄉鎮(社區)工作,營造全民創業濃厚氛圍。

        (二)人才工作

       。1)加大人才工作宣傳力度,搭建人才交流平臺。利用人才信息網、市報、德州人才網、德州新聞網、《德州日報》、《德州晚報》、《齊魯晚報》等媒體,抓好人才宣傳工作。搭建人才交流平臺,

       。2)適應新要求,不斷提高事業單位招考工作的社會滿意度。20xx年,我省事業單位招考已經實現統一筆試,由于客觀原因,我市沒參加20xx年的統考。不出意外,我市將會參加20xx年的統考,我們將學習好省里的相關政策,參考兄弟縣市的成功經驗,做到讓考生滿意、家長滿意、社會滿意。

        (三)社會保險

       。1)20xx年度繼續加強各項保險基金征繳工作,有步驟、有計劃地推進實施各項保險擴面征繳措施,爭取超額完成20xx年德州下達的各項社會保險任務。

       。2)繼續做好全市機關事業單位養老保險、企業養老保險、城鄉居民社會養老保險退休人員待遇的社會化發放工作,保證按時、足額的發放到位。做好社會保險個人賬戶、社;鸬木S護、運行工作。繼續按時、準確地完成好社會保險統計報表工作。

        外貿進出口及利用外資,力爭超額完成20xx年XX市分配任務目標。

        一是多措并舉,全力助推外貿穩定發展。深度挖潛星光、金麒麟、泰山、國強等重點企業,引導擴大進出口規模;持續組織企業參加境內外展會,引導企業利用第三方網絡平臺,鼓勵企業積極與一達通、新華錦等外貿綜合服務平臺合作;培育潛力出口企業,重點跟進歐瑞爾新能源生產許可證的辦理進度,跟進龐大調味異地報關回流進度,跟進威格爾融資進展情況;發展新型貿易業態,積極引導外貿企業試水跨境電商,培育本地外貿綜合服務企業。

        二是突出重點,做好利用外資工作。充分發揮對韓招商辦公室的作用,積極走出去,爭取獲得更多的項目線索;做好現有線索的幫扶工作,加強現有外資線索的跟進、幫扶、服務,力促項目早簽約、早開工、早投產。

        三是強化責任,加大招商引資力度。加快走出去、請進來,借助京津冀一體化機遇,獲得更多項目線索;加快重大項目推進力度,著力推進裕羅目的建設進度,做好4萬噸聚安酯及其他精細化學品項目、30萬噸煅燒石油焦等項目的后續服務工作。

        四是立足職能,全面開展電子商務工作。加快特色產品展示展銷中線的籌建,加快與各企業的對接,確定裝修設計方案及第三方運營公司,全力推動中心籌建;引導各鄉鎮(街道)實施“一鎮一業”、“一村一品”工程,加快特色農產品網上銷售步伐;積極申報,爭取丁塢鎮前何廟村“淘寶村”“實至名歸”;推進傳統企業轉型,引導培育傳統企業成立獨立法人企業。

       。ㄒ唬┌l揮創新平臺支撐作用。一是加強對現有創新平臺的指導和管理,引導企業加大科技投入,加強科研攻關,現有研發平臺要達到研發人員、工作場所、儀器設備、專利成果、合作院!拔逵小睒藴;二是對具備條件的企業研發平臺積極推薦申報省、市級創新平臺;三是推廣企業研究生工作站這一協同創新模式,在現有5家企業研究生工作站基礎上,計劃再建2-3家企業研究生工作站;四是依托省紅棗食藥工程技術研究中心建設,啟動科技企業(健康食品)孵化器,搭建科技創新服務平臺。

       。ǘ┲μ嵘萍己献魉。一是緊盯京津精準對接。2016年瞄準京津人才、科技資源,重點加強與中國農業機械研究院、北京工業大學、天津大學、天津科技大學等院校的人才、技術對接。爭取新引進高校院所來我市設立分支機構2家。二是提升科技合作層次。注重由普通院校向重點大院大所,由一般專家向院士、行業領軍人才、學科帶頭人,由國內向國外延伸,爭取在智能裝備制造、食品深加工等領域引進一批國際前沿技術和高端科技人才。三是確?萍己献鞒尚。進一步鞏固與江南大學、山東大學、山東理工大學、省食品發酵研究院等院校合作成果,加快推進合作事項落實。建立科技合作激勵機制,對積極開展科技合作并取得顯著成效的企業,優先推薦申報國家、省科技計劃項目和創新平臺。

       。ㄈ⿵娏ν苿又R產權戰略。以國家知識產權試點市建設為抓手,按照穩步增加數量,大幅提高質量、著力促進轉化的要求,大力實施知識產權戰略和成果提升工程。一是堅持深入企業宣傳和請專家指導并舉,就企業需求開展面對面服務,提升企業知識產權創造、管理、保護、運用能力,促進知識產權戰略實施。二是啟動濟南泉城專利事務所運營中心,實行市場化運作,為全市企業提供專利申請、專利轉讓、專利保護、專利信息利用、專利戰略研究、專利質押融資等高質量的知識產權服務。三是謀劃設立專利申請補助、專利項目實施資助、專利管理與保護的市級專利發展專項資金,激發全市專利申請和專利應用的積極性,提高全市原創性自主知識產權擁有量。

       。ㄋ模┲μ嵘萍挤⻊召|量。一是繼續開展結對幫扶企業活動。堅持政策引導、典型帶動,優選目標企業,加大培育和扶持力度,通過人才、技術、資本注入,助推科技型大企業做強,小微企業做大。重點推薦申報省、市高新技術企業4家。全力幫扶思代爾農機裝備項目建設,培育華星電子、匯海電子2家小微企業快速成長。二是推進科金產融合創新。會同金融部門做好高新技術項目的金融扶持工作,爭取設立規模1億元的科技創新引導基金1支,成立科技支行1家,啟動知識產權工作,改善科技型中小企業融資條件。三是落實科技體制改革政策。加強科技體制改革政策宣傳力度,引導落實好落實企業研發費用加計扣除、技術轉讓所得稅減免、高新技術企業所得稅減免等優惠政策,確保各項獎勵政策兌現到位。四是切實加強自身建設。圍繞打造一支素質過硬、團結和諧的干部隊伍,進一步加強對法律法規、產業政策的學習研究,吃透上情、摸準下情、把握外情,當好推進科技創新的明白人;牢固樹立法治觀念,依法行政,按章辦事,當好學法知法守法的規矩人;加強黨風廉政建設,抓班子帶隊伍,內強素質外樹形象,當好廉潔勤政的清白人。

      人力資源年度工作計劃7

       。ㄒ唬┙Y合公司新工藝、新設備、新流程,以職業生涯發展為動力,以技能鑒定為手段,以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體,大力推進高技能人才培養。

        1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班,共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班,共培訓名。

        2、高標準、嚴要求,切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓,培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求,組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓,培養省級以上技術能手2名。

        3、大力實施技能人才“”培養工程。

        各單位從實際出發,為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手,形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊,導師向助手傳授實踐經驗,助手幫助導師提高理論知識,整理操作經驗、訣竅、心得等,培養一批知識型與復合型的高技能人才。

        4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名,到相關同類企業現場跟班培訓,學習、了解先進的操作技術與方法。

       。ǘ┏浞掷脙韧赓Y源,大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。

        1、發揮培訓中心作用,分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。

        2、結合新產品開發,有計劃聘請內外專家講授“”知識,開展技術專題講座次;結合現場工藝與設備,從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓,促進新技術、新工藝的傳播。

        3、加大送外培訓力度,有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓,派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習,提高專業技術水平,為公司技術進步與技術改造提供智力保障。

       。ㄈ┻m應公司發展與管理提升的需要,加強公司所需各類管理人員的培訓。

        1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求,有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓,進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。

        2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要內容,結合公司管理實際與要求,舉辦 一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要內容,舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續以《企業班組長培訓教程》為主要內容,在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理能力與專業管理能力相結合,舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統人員培訓。

       。ㄋ模┓謱哟卫^續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

        1、根據各管理體系認證的要求,采取集培辦班方式,繼續分層次開展xx余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓;采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式,舉辦法律法規、文件體系的全員培訓,培養員工的質量、安全與環保意識。

        2、為規范設備管理,減少設備事故,外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規范化點檢定修培訓班;采取自主辦班,開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。

        3、配合公司持續改進工作,繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。

       。ㄎ澹 為公司“xx”新上技改項目做好人員儲備培訓,根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

        實施策略與保障措施

       。ㄒ唬┘哟笮麄髁Χ,強化現代培訓理念,營造全員學習氛圍。

        公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道,促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”,培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責,自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長;同時,公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍,促使員工真正認識到“適應崗位要求,提升自身素質、是每位員工的責任和義務”,培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑,努力提高員工學習的主動性。

       。ǘ┩晟婆嘤栔贫,加強考核與激勵,健全培訓管理體系

        1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求,優化培訓管理流程,修改并完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度,規范管理,提高培訓開發的效率。

        2、加強計劃管理,嚴格考核,保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓,集中管理,嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核,將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。

        3、完善培訓獎勵措施,對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師(含兼職教師)進行評優并給予一定獎勵,同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準,鼓勵員工傳授知識與經驗。

       。ㄈ⿲日腺Y源,充分發揮技術部門優勢,提高自主培訓開發的能力;對外加強合作交流,實現培訓資源互補,滿足高層次培訓需求。

        1、進一步發揮培訓中心在通用專業(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用,多渠道解決培訓基礎建設資源,提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平,滿足員工基礎技能訓練的需要。

        2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現場技術、現場操作方面培訓的優勢,將其資源納入公司有關專業(工種)現場技術、技能培訓資源管理范圍,確保公司所需培訓的針對性與實用性。

        3、從公司整體利益出發,打破單位(部門)界限,充分利用現有及閑置資源,促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓,實現培訓資源共享。

        4、加強外部培訓信息的甄別,選擇與優秀的培訓機構合作,充分利用社會資源,同時加強與等兄弟單位的相互合作,實現優勢互補。

       。ㄋ模┻M一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作,為培訓提供合格的師資與有效的藍本。

        1、聘請專家來公司對內部培訓師(特別是兼職教師)、考評員、培訓管理員進行專業訓練,提高培訓工作人員隊伍整體素質。

        2、組織公司專業技術職務人員,開發一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料,加速完善試題庫、案例庫,滿足培訓需要。

        3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長,使其為各單位的自主培訓提供業務指導。

       。ㄎ澹┘訌娺^程管理和監控,確保培訓質量。

        在培訓項目實施過程中,堅持按培訓質量管理標準進行管理,重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環節”,一方面督促培訓責任單位根據需求做好課程設計和師資選聘,加強對教師教學過程的管理與質量控制,嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式,從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。

      人力資源年度工作計劃8

        結合目前公司發展狀況和今后趨勢,人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作,總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階:

        1、招聘方面:

        配合碳黑廠的開工建設和投產,做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。

        2、培訓方面:

       。1)組織中高層領導干部每月一次的學習。

       。2)抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

       。3)全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核,要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。

       。4)加強內部學習,對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。

        3、考勤和勞動紀律方面

        繼續完善指紋考勤機的各項管理,在化工廠增加一臺指紋考勤機,和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核,各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對,以最終核對后的結果計算工資,防止兩張皮現象。

        4、勞資方面

       。1)對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

       。2)強化人事信息動態管理與數據統計工作。

       。3)人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。

       。4)對工資核算核發進行考核,確保工資核算核發的準確性。

       。5)做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。

        5、制度建設方面

       。1)配合公司經營政策對20xx年人員進行再次編制。

       。2)配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

       。3)完善《員工培訓管理措施》等有關培訓管理制度,規范管理,提高培訓開發的效率。

        6、其他

        做好理工大學實習學生的入學工作。

        總之,通過20xx年全年的工作,人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理化發展,希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量,為xx集團20xx年的發展做出應有的貢獻。

        人力資源部成立已2年有余,在這兩年里,人力資源團隊得到了長足的進步與提高,同時也見證了企業的成長與同事的提高,這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位,成為企業忠實的戰略伙伴,藉此,未來我們企業人力資源發展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化:規范化、標準化與職業化。我們將一向朝著目標前進!

        在10年即將結束,xx年即將到來之際,人力資源部將對xx年整體工作作出規劃,我們企業目前人力資源現狀是:團隊向心力能夠貼合企業發展階段的需要,團隊基本穩定,人員流動率不高,團隊能夠完成基本協作,具備基礎的專業要求,但整體員工學歷偏低,核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配,沒有構成健康的人力資源梯隊基于此,xx年整體工作應從以下方面著手:

        一、人力資源規劃

        人力資源規劃是個很大的概念,xx年也提出了這個工作,但是并沒能落實到位,一方面因為自身的技術并不達標,另一方面企業人員素質也不能到達能夠參與規劃的程度。xx年要繼續這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作:

        1)在企業戰略指導下調整制作人力資源架構圖。xx年12月份完成。

        2)對現有核心員工進行整體素質測評,確定員工的整體素質狀況,配合崗位素質模型確定其待成長的方面。xx年3月份完成。

        3)對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出xx年整體規劃圖。

        4)實施具體規劃。

        xx年的規劃困難在xx年仍然存在,所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統并不能作為的參考,但是測評系統能夠在很大程度上對于現代管理者所缺的素質做出指導,在很大程度上給人力資源規劃帶給參考。

        二、招聘選拔

        招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環節,由于這個模塊中包含了很多的不確定性,所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是:

        已經用于實施的技術及工具:

        1、測評軟件,為招聘人員的素質評估帶給了基礎依據,但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,對招聘的參考好處不大。

        2、結構化面試:09年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持,各崗位所需求的素質是不相同的,在建立素質模型時,各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

        3、招聘風險防范:應用了“取證”但操作并不規范,因此本部門專門基于此做了一次專業考試,加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。

        4、校園宣講:09年實施了一次,但宣講是由董事長進行的,由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。xx年正式啟動校園招聘,補充公司新鮮血液,并為部分崗位帶給梯隊人選。

        5、招聘的團隊性:歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的,此刻仍然如此,這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度,因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目。

        6、各部門招聘的計劃性:現行狀況為招聘計劃隨報隨招,招聘人員沒有具體的規定期限,全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

        總體現狀為:已經建立了招聘模塊的架構,且搭建了招聘網絡,構成了自己的招聘來源,招聘渠道擴充較為完善;招聘技術引進不夠強大,不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求;招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強,雖已經學習到位但還未用于實施;招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢,招聘選拔做了超多工作但與科學化還有一段距離,招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此,xx年招聘工作的重點革新為:

        1、全面實施結構化面試,提高招聘選拔專業度,專業度直接反應企業的.正規化程度,也直接影響招聘效果和企業美譽度,所以在xx年,人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,為樹立良好公司形象作出貢獻。

        2、增加招聘專員,培養人力資源部第二梯隊。

        3、提升素質模型建設力度,廣泛引起重視,在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型,為招聘選拔堅實基礎。

        4、引入新的測評軟件,加強新員工入職測評力度,全面配合結構化面試工作,提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。

        5、在各部門均培訓一至二位招聘人員,參與人力資源日常面試工作,加強招聘的合作性,提高招聘效率。

        6、提高招聘計劃的規劃性:導致這方面欠缺的有兩個原因,一是公司的戰略指標在各部門負責人內心并未扎根,各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識,二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度,所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓,主要適用于提高各部門負責人戰略分解潛力。至于第二點,由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系,對各部門負責人的整體工作會有更多的指導好處,也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫忙。

        7、其他專業性工作的加強:重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業的特殊性,要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,一方面我們要做到專業的“取證”,另一方面,在做到“取證”到位的基礎上還要做到,復合取證,了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

        啟動校園宣講,加強校園招聘,儲備優秀應屆畢業生。

        擴展招聘方式,能夠思考專項招聘,例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍隊聯系招聘退伍軍人(在思考會否給企業帶來企業風險的基礎上)等等

        三、培訓與開發

        培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質,增強整體團隊實力,另一方面在于培養梯隊提高公司抗風險潛力;谶@兩塊目的及公司目前人力資源現狀,培訓的方向就應是提升現有核心人員綜合素質,明晰培訓階梯,合理規劃培訓成本費用,加強培訓評估及訓后效果跟蹤

        經過xx年的運轉,培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估,估后有跟蹤。xx年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應理解不同的培訓資料,以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以xx年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求,在成本費用控制上,人力資源部全面接管了培訓,原先培訓了扣款有障礙,全年培訓費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓后評估的問題在xx年也得到了落實,xx年及以前的評估僅限于制度或者口號上,從xx年開始,外訓后均有總結,內訓后均有考試,提高了培訓效果,目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。

        結合公司整體現狀及人力資源部現有人員狀況,xx年整體培訓分幾個方向走:

        1、培訓體系化運作,建立基于勝任力的培訓體系。

        2、建立內部培訓師體制。

        3、培訓評估到位,跟蹤及時。

        4、培訓階梯化。

        首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣,是全員參與式的,與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣,培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已,從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。

        提到培訓體系化運作,首先得提到勝任力模型的建立,也就是素質模型的建立,因為在招聘選拔模塊談到過,那里不再細談。

        根據勝任力模型,每個崗位對素質要求是不同的,這樣就構成了不同的崗位相對應的培訓資料,根據相對應的培訓資料結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓,并與受訓人及受訓人的領導達成培養意向,人力資源部根據受訓人理解培訓狀況及訓后狀況與其領導對接,對接狀況計入績效考核。這樣一來,培訓就真正實現了管理而不僅僅僅是培訓而已。

        根據整體狀況,預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。

        其次建立內部培訓師體制。從07年起在領導的倡議下人力資源部一向在關注內部培訓師的培養及發掘,包括建立企業文化小組,參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫忙。企業的培訓外部只是一部分力量,充分發掘內部資源,利用內部專業優勢提升內部戰斗力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行:

        1)落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓,及目前能夠由內部培訓師講授的課程是哪些。

        2)完善內部培訓師制度,現有的培訓制度上有提到關于內部培訓如何獎勵的問題,但激勵作用并不明顯,其次內部培訓師并未專業化運作,沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制,就務必先完善制度。這項工作預計3月份完成。

        3)全公司范圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。

        4)長期培養并培訓內部培訓師,給其良好的成長氛圍和成長協助。

        5)對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優、表彰。

        6)預計xx年可實現內部培訓師聘任制。

        再次談培訓評估到位,跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的,所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行,更多的是由各部門進行并長期監督。那么,如何實現培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。

        為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于xx年出臺培訓評估管理體系制度,在這一體系中,將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的主角,各應負責哪些工作,明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力,并明確管理者應在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中,良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營,所以,培訓管理所發揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重,為此,思考到目前李振勇在培訓方面有較強的優勢,故能夠思考由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節約人員費用,降低公司風險,人力資源部提出xx年開始引進人力資源管理軟件,降低現有人員工作量,節省時間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位,xx年1月份全面實施。

        最后關于培訓階梯化,培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的資料,單獨作為一項拿出來規劃是由于培訓階梯化十分重要而且管理有必須的難度;谶@些客觀原因,培訓階梯化將被作為培訓費用規劃的資料進行規劃。具體如下:

        xx年培訓費用分配做出調整,從原先的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算,一塊是作為固定預算,即人力資源部可控預算,費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理:內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規劃為:內訓具體有各部門專業培訓、內部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元,卡訓為購買聽課卡,預計購買的有清華大學*課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡,預計費用為15萬元。大內訓預計做兩次,費用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發到各部門,解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。

        課程安排的原則是:主管級每年不少于1-2次外訓,部長級不少于5次外訓每年。內訓不限次,根據需要及整體安排進行。

        四、薪酬福利

        我們的薪資體系在運行了兩年以后,透過調查發現,運行還是比較滿意的,大部分,運行狀況也比較平穩。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞。xx年推薦改善的部分有:

        (一)現今的薪酬體系組成為:固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他,除未曾思考學歷工資外,我們公司的薪酬體系與現代企業的薪酬構成能夠相銜接,具備必須程度的競爭力。

        此刻的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上,一般來說,工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的,嚴格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關于工齡工資的規定,所以在xx年,為避免風險和麻煩,推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”,這樣就避免了與國家相關規定的沖突。而且也能夠體現出公司的薪酬優勢。

        (二)關于20xx年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題探討。從下圖來看,員工在薪酬水平的滿意度上來說,總部選b項的占35.9%,選c項的占41%,而加上生產體系的員工后,滿意度就變成了,選b項的占28.75%,選c項的占54.4%。數據顯示財務部、物業部、市場部、xxx及生產系統員工滿意度偏低。在公平性一欄,財務部、物業部、市場部及xxx團隊對薪資的公平性調查結果偏低。

        導致這一現狀的原因有:1)財務部對公司整體工資都能夠看到,而且有機會傳播,故其滿意度容易偏低;2)薪資比較對象差異,橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的;3)非核心部門和崗位的工資有個別不占優勢是正,F象,但對當事人來說卻不容易理解。

        透過以上分析能夠看出,實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值,出現個案的狀況并不會影響大局。

        從外部分析,XX市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解,我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力,在與國企競爭時福利不存在競爭力,薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力,但福利不具備競爭力,薪資與同行業相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員為主,而就應更加關注哪些適合我們的,可能并不是很優秀的,但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人,甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業成長,會有更好的忠誠度,隨著企業的壯大,這些人也終將成為企業的中流砥柱。所以在xx年的人才戰略上,我們更偏重的不是招聘高端的人才,而就應是招聘具有潛力的,可挖掘潛能的,具有良好的職業素養的人,以構成企業的第一、第二甚至第三梯隊。

        所以在xx年的薪酬策略上,推薦公司更加注重福利的提升,在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如,股份范圍擴大到主管級,因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業的核心員工,這些人對公司的忠誠度如何,其向心力如何直接影響到公司的長期發展。而在未來的人員梯隊的構成上,部分優秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。

        福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本,怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從xx年開始,人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內,也就是說,福利是工資的一部分,而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。

        五、績效管理

        績效管理體系包括8個模塊,也是八個步驟,實施前準備、戰略規劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用,這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。而對于績效管理來說,每一年的工作企業都要重復走完這八個步驟,才可能稱得上績效管理,我們目前的工作涉及到了每一個模塊,也在每一個模塊都做了應用,人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道,目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節,將績效考核結果的運用豐富化,使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用,對企業的戰略帶給豐富的可靠的參考。出于這些方面的思考,xx年的主要工作就應從以下幾方面來著手:

        1、繼續加強績效控制?冃Э刂频墓ぷ鞔丝讨饕锌冃Э己朔謹涤涊d存檔,了解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發揮的作用并不多?冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳,人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫忙。xx年,為了實現績效考核切實到位,人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流,教會并監督各考核人對考核的實施,預防考核流于形式。

        2、績效考核工具改善,現行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核,這樣的考核方式比較適合目前企業的需要,由于公司現行的整體人員素質狀況,月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業務技能,提高自身素質,但一旦企業發展更加壯大,企業人員素質得到進一步提高,目前的績效考核方法就不再能滿足企業的需要。xx年將提出分層考核的觀念,但不必須實施;鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法,而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核,在目前的中高層考核的基礎上,將這一考核方式進行改善,kpi指標中增加kri指標,也就是品格指標;考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業績不作為考核標準,而是作為主要考核標準中的一種來考核,kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用于人力資源規劃。具體為:

        明年再實施一年的月度績效考核,但中高層管理者增加kri指標季度考核,該項考核明年暫時不計入工資,但其考核結果會作為人力資源規劃的參考資料參與xx年工作規劃及長期規劃。

        實施kri考核的想法主要基于現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升,而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。

        3、繼續加強考核溝通?冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨浝淼亩酱傧碌玫搅碎L足的改善,xx年人力資源部將繼續堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。

        六、員工關系

        員工關系主要包括:

        1)建立企業與員工良好的溝通渠道

        2)開展員工活動,促進企業文化宣傳工作

        3)管理企業員工勞動合同、人事檔案等資料

        4)處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛

        5)落實企業各項人力資源政策

        由于目前開展員工活動已成立專門的企業文化小組負責,故人力資源部暫不在此做規劃。20xx年員工關系方面人力資源部主要做的工作有:協助各部門處理員工離職遺留問題;加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問題發生;做員工的知心人,主動找各部門員工單獨溝通;協助宣傳企業文化;處理員工社保問題。

        xx年人力資源部將繼續在建立企業與員工良好溝通渠道上作出以下努力:

        1)定時、不定時溝通交流,創造機會與新老員工進行正式與非正式交流,做好老板的參謀,掌握員工信息、動向,為企業決策帶給參考。

        2)建立知心話保密渠道并與xx年3月份開始實施。

        3)增加詳細專業的背景調查資料并入新員工檔案。從xx年1月份開始實施。

        4)解決好員工矛盾,處理并預防糾紛。

        七、其他

        詳細的區分人力資源工作模塊能夠分為12個模塊,包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系管理、員工激勵系統、企業文化系統、員工職業生涯系統、人力資源會計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系,當然這12個模塊的六個模塊是來源于原先的六大模塊:人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系,目前我們的現狀在400多人的狀況下配置優異全面的人力資源管理系統并不必須貼合企業現階段的需要,雖然如此,人力資源工作也不能落在后頭,只有切實的關注企業人力資源現狀,發揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值。鑒于此,人力資源部將在自己潛力范圍內于明年增加職業生涯規劃系統。

        職業生涯規劃在目前人員整體現狀下,能夠分為三個步驟走:核心員工培訓會、核心員工提交個人職業生涯發展需求表、核心員工職業生涯規劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假,故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質測評,4月份構成培訓課件資料,6月份完成溝通構成文字。

        人力資源會計系統建立:

        1)推薦財務設立專門的人力資源賬戶,并請求財務支援建設人力資源會計科目,4月份完成。

        2)在全公司范圍內宣講人力資源成本概念,加強員工自身成本意識。6月一次,11月一次。具體時間安排根據生產銷售狀況確定,避開旺季和繁忙時節。

        人力資源工作是一個繁雜的工作體系,我們已經邁出了前兩步,之后的路如何走才能順暢取決于企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。為加強整體人力資源工作,提升格局和高度,人力資源部務必加強自身的*,所以在xx年人力資源部將繼續堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念,即:專業+品格+關系。透過專業學習與考試提升專業潛力,透過學習國學與歷史提升品格,透過與各部門加強溝通增強員工關系。

        20xx年是集團成立的第二年,公司將跨入多元化、多領域發展階段,組織管理、人員結構復雜程度增加,人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰,企業人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈,企業自身人力資源狀況是根基,人力資源六大模塊是主體結構,而人力資源管理者是大廈的規劃設計者,如何讓這座大廈建設得獨具企業特色,則需要更多的人配合去添磚、裝飾,20xx年我們將結合集團實際情況,按計劃腳踏實地落實每一項工作,最終完成20xx年度總體工作目標,即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經一年的調整,逐步適應公司發展需要;培訓工作全面推進,員工整體素質進一步提高;通過舉辦各種技能活動,加強公司與公司間、同事與同事間的交流,增強企業凝聚力。具體工作計劃如下:

        一、健全、完善各項制度,逐步實現人力資源規范化管理

        目前集團處于籌備階段,各項制度尚未健全,我們將根據公司的實際情況,明確組織架構,編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系,同時指導各子公司結合自身行業特點,參照集團人力資源管理體系,完善本公司的人力資源管理制度,逐步實現公司人力資源規范化管理。各項制度建立計劃于20xx年x月xx日前完成。

        1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低,容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度,對新員工指定兩名入職導師幫帶,一是企業文化導師,主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業文化,讓其盡快融入公司;二是業務導師,主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程,指導新員工逐步熟悉工作內容,適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通,了解其對公司適應情況、對工作適應情況,并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進行統一的培訓,讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式,并給與鼓勵性的補貼,年終評選優秀導師,并給予頒發證書及獎勵。

        2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法,但需要系統化的去實施,才更有效。新的培訓制度將實行學分值,并納入績效考核范圍。學習內容分新員工類、職業素養類、管理技能類,各板塊業務類,職業素養類全員需參與學習,業務類各業務板塊員工參與學習,新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化,公司、部門統一組織,個人自學,外出考察、培訓等。年度將評出學習積極分子,并頒發證書。

        3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業文化、了解公司行為規范、熟悉日常工作流程的學習指導書,是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業發展的條款內容進行修改,再者對出現爭議的條款進行細化,再者補充新的內容,如基本禮儀規范等。

        4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬結構進行調整,以便配合績效管理的實施,同時對福利制度進行完善。

        5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控,將對集團的職級進行梳理,按行政系列、專業系列進行劃分,對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區分,將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工:入司兩年內、社會同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。

        6、完善績效考核管理制度。20xx年物業、地產、超市將逐步實施績效考核,對每個月的考核情況進行總結,對需完善的內容將匯總、修正,以便更適合各公司的績效管理需求。

        二、加強員工培訓管理,進一步提升員工整體素質

        目前集團下屬子公司,員工整體基本思想意識、服務意識、日;径Y儀常識、業務知識,還有待提高。在20xx年將做一次全面的培訓需求調查,做出年度培訓計劃,培訓將按入職培訓、業務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類,并實行年度培訓積分制。

        1、新入職培訓,主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學習日;径Y儀常識等,由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統一安排。對于新入職員工的培訓內容,我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成PPT(20xx年xx月xx日前完成),培訓結束后進行書面的考核,檢查員工掌握情況,并作為試用期考核的依據。

        2、業務知識的培訓,主要是提升員工業務能力學習,從而提高工作效率。業務知識培訓按公司業務部門板塊進行,由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻,根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行,培訓后進行實際操作或理論知識書面考核。

        3、強化培訓,主要是對日常業務知識技能的硬性要求,通過反復培訓的方式,強化員工提升工作技能。此培訓可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施,如管家員日;静僮饕幏都寄芨傎、收銀員操作技能競賽等。

        4、基本素質培訓,主要是提高員工日常行為規范的培訓,通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據管理崗位、基礎崗位實際需求安排,可通過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。

        5、與外部培訓機構合作,拓寬培訓渠道。20xx年將與聚成公司合作,辦理在線會員學習。根據在線學習視頻內容,安排各公司、部門按月組織員工進行一定數量的學習,并一起進行分享、討論、寫學習心得、考核等。

        6、組織外出拓展培訓,加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少,通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流,增進感情與團隊合作意識。20xx年計劃進行三次外出拓展培訓。

        培訓實行年度積分制,建立培訓學習檔案,對不同職級規定年度參加培訓學習課時,總體人均年度不少于20小時,對積極參加培訓學習的同事,在年終通過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。

        三、不斷完善績效考核,促進員工績效穩步提升

        20xx年各公司將實行新的績效考核模式,將有一個逐漸適應的過程,在試行的過程中要進行不斷的總結,找出更適合部門、個人的績效考核標準,強化部門負責人與員工的績效面談,領導對屬下自身不足方面應給予更多指導,不斷改進績效,使員工在執行績效考核的過程中工作能力、業務技能等方面得到不斷的提升。

        地產公司、物業公司新的績效考核方案計劃在20xx年xx月試行;超市新的績效考核方案計劃在20xx年x月試行。

        四、做好人才儲備,及時補充所缺、所需人才

        隨著公司的多元化發展與業務不斷的拓展,集團所需求的人才要求也逐步提高,為了在急需時能及時補充,保證日常工作的正常開展,我部將從多渠道進行人才的儲備。

        1、注重內部培養,對于基層管理人員實行內部人才培養計劃,通過績效考核選出業務能力出色、具有管理潛能的優秀員工,作為后備管理人員培養,為員工做好職業發展規劃,提供發展平臺,留住骨干員工,保證公司的持續發展。

        2、通過人才網站、參加現場招聘會等方式,儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時,內部無法調配彌補時,及時從儲備人才庫中篩選,盡快補充,保證工作正常進行。

        3、對于新開發的項目提前做好招聘計劃,找尋到企業需要的人才。

        五、完善薪酬福利結構,提高市場競爭力

        為了配合新的績效考核模式,擬對原有薪酬結構進行一些調整,以便更好的推動績效考核的實施,達到激勵的作用。對于績效工資獎金額度,將提出新的方案報公司領導審批后執行。薪酬優勢在市場上具有較強的競爭力,每個企業應結合自身實際情況做出定位,同時推出一些個性化的福利政策,對吸引、留住人才也有很大幫助。

        六、建設和諧的勞動關系,增強企業團隊合作精神及凝聚力

        企業勞動關系和諧,團隊合作意識強,是企業持續、穩定發展的重要保障。在日常的工作關系中,我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念,部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作,致力于共同完成部門、公司工作目標任務。在日常公司活動中,我們計劃組織開展一些有利于團隊建設的活動。

        1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節知識競賽。加強全體員工禮儀禮節基本常識的學習,從而進一步提升自身修養。我們將先收集日;径Y儀知識,匯編成冊,發給每個員工學習,同時進行視頻培訓,之后進行考試。對考核優秀的給予獎勵,對不合格的要進行補考。

        2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。

        3、6月份物業、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業務知識的學習,提升全體員工的服務水平和業務水平。先由人力行政部收集應知應會的內容,匯編成冊,發給各部門學習,由各部門選派代表參加競賽,競賽分判斷題、選擇題、問答題等,按總分排名,并對前三名給予獎勵。

        4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現廚藝,分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝,二是帶動超市人氣。

        5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。

        6、8月物業公司組織一次外出考察學習活動。

        7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。

        8、11月份舉辦一次學習心得征文比賽。

        20xx年人力資源管理工作將是夯實基礎的一年,各模塊操作流程將相繼完善,并按計劃去逐步實施,相信在集團公司領導的大力支持與指導下,在同事的積極配合下,經過一年的實踐與總結,人力資源管理各項工作將會更加規范化,員工整體業務水平、職業素養將獲得更大的提高。

      人力資源年度工作計劃9

        一、建立健全人事行政管理的各項規范及管理制度、員工手冊等

        建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊 規范的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件,員工從進入公司到崗位變動,從日?荚u到離職,人事行政部都按照文件的程序進行操作,采取對事不對人的原則,希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性。

        二、勞動合同管理

        做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工作計劃的重點是

        1、勞動合同簽訂,續簽、終止及時性;

        2、員工轉正及時性;

        3、勞資關系(勞動糾紛次數、原因等);

        4、檔案管理完整性等描述。

        三、員工評價的收集

        為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價,正確把握每位員工的工作狀況,建立公司正常、合理的人事考核評價制度,從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前經營狀況,每月收集個門店人事評價表,對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗,以保證員工隊伍的高效率、高素質。

        四、人力資源人力需求計劃

        (一)、人力資源人力需求計劃目的

        1.根據公司現狀,結合先進企業的管理經驗,了解企業人力資源狀況及需求情況,靈活選擇聘用方式: ⑴.參加吳江地區的周六大型人才交流洽談會,⑵.在吳江人才招聘網上發布招聘信息,⑶.與勞務市場的中介合作把招聘信息放到中介那里請其代為招聘,⑷.內部培養,⑸.引進企業事業單位成熟的管理人才。并充分利用企業現有人力資源,吸引并儲備一定數量的具備特定技能、知識結構和能力的專業人才。

        2.為人力資源管理提供重要信息及決策依據。

        (二)、影響因素分析

        影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。

        1.公司的戰略

        企業的發展戰略目標、發展方向、發展規模等是影響企業人力資源需求的重要因素,人力資源需求計劃的制訂應服從于企業的發展戰略需要。

        2.預期的員工流動

        企業以往員工流動情況數據和當前員工狀況對企業人力資源需求預測會產生重要影響,員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據。

        (三)、數據收集與需求預測

        1.數據收集

        人力資源部組織開展xx年度人力資源需求調查,各門店應積極配合人力資源部,提供有關數據及資料。

       、.人力資源部統計、匯總格門店人員數量、工作崗位情況以及人員培訓、人員流動、人員變動情況等數據資料,為人力資源需求預測提供數據支持。

       、菩枨箢A測

        1.人力資源部根據各門店填報《xx年的招聘計劃表》和《xx年度標準配置表》分析,確定各門店人員標準配置。

        2.盤點人力資源現狀,統計人員的缺少、超多的情況。

        3.統計預測短時間內未來可能離職人員,預測企業未來人員流失數據。

        4.根據企業發展戰略規劃,以及各部門工作量的增長情況,預測企業未來人力資源需求量。

        5.匯總上述數據,得出企業人力資源的凈需求量,制作xx年度人力資源需求計劃匯總表。

        五、員工培訓與開發

        1、年度培訓方案說明

        隨著公司發展,對員工隊伍的知識結構和整體素質提出了新的更高的要求,而這些問題制約了公司的發展速度。根據公司經營戰略,公司將通過培訓逐步調整員工知識結構,提高員工敬業精神,形成良好的職業道德,提高公司管理水平和員工綜合素質,這也是編制本年度培訓方案的出發點。

        2、培訓需求調查與分析

        為了使培訓方案具有針對性和可操作性,在制定方案前,認真進行了培訓需求調查,共發放《年度培訓需求調查表》至各個門店,并收集至調查結果如下:

        (一)對培訓課程性質和方式

        培訓性質

        比率

        培訓方式

        門店自主授課

        至公司上課

        1、晉升培訓

        16%

        60%

        40%

        2、提升培訓

        68%

        70%

        30%

        3、其他

        16%

        53%

        37%

        (二)提高能力培訓(排名列前六位)

        1. 企業文化培訓,2. 員工手冊培訓,3. 六常法培訓4. 前廳技能培訓,5. 廚房技能培訓,6. 六星級心態培訓

        通過調查,了解到員工對企業文化、專業技能及管理能力的培訓較為關注,制訂本年度培訓方案。

        (三)、培訓指導思想

        1、工作即培訓。培訓的目的是通過“培訓——工作”的結合,使員工發生有益于公司發展的變化,提高工作能力,改變工作態度,改善工作績效,把員工培養成“企業人”,因此培訓主要在工作過程中進行。

        2、門店經理即培訓師。各門店經理均負有培訓下屬的職責,通過日常工作對員工進行有計劃的培訓,使員工具備工作必須的知識、技能、工作態度和解決問題的能力!皩ο聦俚呐嘤柸绾巍睂⒆鳛閷Ω鏖T店經理考核的重要內容之一。

        (四)、培訓目標

        1、滿足各級管理者和工作任務的需要。管理者管理技能、態度和綜合素質的提升,有利于提高工作任務完成的效率,增加公司經營目標實現的可能性。

        2、滿足員工需要。通過提高員工的崗位技能,員工增加工作信心,并且有動力在工作崗位上應用這一技能,從而促進部門目標的完成。

        3、塑造公司的“學習文化”。形成一種公司學習的氛圍,保持公司的持續發展。

        (五)、培訓內容

        根據參加培訓人員不同,分為:晉升培訓、普通員工培訓和新員工崗前培訓。

        (1)晉升培訓

        管理人員的晉升培訓培訓重點在于管理者能力的開發,通過培訓,激發經理級員工的個人潛能,增強團隊活力、凝聚力和創造力,使中層管理者加深對企業經營管理的理解,了解企業內外部的形勢,樹立長遠發展的觀點,提高中層管理者的計劃、執行能力。

        培訓方式有以下幾種:

        1、選擇內訓參加公開課方式,總部中層經理、各門店總經理班子成員參加,旨在提高各級經理的人力資源管理技能;

        2、通過集中討論與自學相結合的方式,掌握新資訊,了解行業動態;

        3、部門經理負責對下屬提供學習和管理的機會,有助于在職位出現空缺時,能有訓練有素、熟悉業務的人員頂替,避免產生人才短缺問題。

        (2)普通員工培訓

        員工培訓重點在提高專業技能,領悟公司經營管理理念,提高工作的主動性和積極性。員工技能培訓由所在部門經理制定計劃,并負責組織實施,培訓部備案。

        培訓方式有以下幾種:

        1、全體員工參加公司企業文化和其他方面的培訓;

        2、充分利用公司圖書室,員工自主學習,在規定的時間內,員工自己安排學習進度,每人每年必讀2本以上與工作相關的書籍或雜志,寫兩篇讀書心得。

        (3)新員工崗前培訓

        新員工崗前培訓主要針對公司新進人員,由公司對新招聘員工進行新員工入職培訓,采用課堂學習(4個小時)的方式,使新員工認識公司,加深對公司企業文化的理解,獲得新感覺、新動力。

        六、其他人事管理工作

        1、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作,保證檔案的完整性、齊全性、保密性;

        2、工作開展過程遇到的困難與其他部門協調。

      人力資源年度工作計劃10

        以本企業現階段工作情況為基礎,特制訂人力資源年度工作目標,現呈報企業總經理批閱,請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展xx年年度的工作:

        一、企業07年度組織架構的完善

        組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此,人力資源部首先應完成企業組織架構的完善;诜定、合理、健全的原則,通過對企業未來發展態勢的預測和分析,制定出一個科學的企業組織架構,確定和區分每個職能部門的權責,使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,做到既無空白、也無重疊,爭取做到組織架構的科學適用,保證企業的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

       。ㄒ唬、具體實施方案:

        1、xx年年3月15日前完成企業組織架構和職位編制的合理性調查;

        2、3月20日前完成企業組織架構的設計草案并征求各部門意見,報總經理審閱修改;

        3、3月31日前完成企業組織架構圖及各部門組織架構圖、企業人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

       。ǘ、注意事項:

        1、企業組織架構決定于企業的長期發展戰略,決定著企業組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分,工作負荷繁重,中高層管理疲于應付日常事務,阻礙企業的發展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環節增多,扯皮推諉現象,員工人浮于事,組織整體效率下降等現象,也同樣阻礙企業的發展。

        2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄,而是綜合企業整體發展戰略和未來一定時間內企業運營需要進行設計的。因此,既不可拘泥于現狀,又不可妄自編造,每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

        3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性,因為企業組織架構是企業運營的基礎,也是部門編制、人員配置的基礎。

       。ㄈ、目標實施需支持與配合的事項和部門:

        1、企業現有組織架構和職位編制的合理性調查和企業各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格,人力資源部需調閱企業現有各部門職務說明書;

        2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經企業領導最終裁定。

        二、各職位工作分析

        職位分析是企業定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一,通過職位分析既可以了解企業各部門各職位的任職資格、工作內容,從而使企業各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確,也有助于企業了解各部門、各職位全面的工作要素,適時調整企業及部門組織架構,進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量,以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

       。ㄒ唬、具體實施方案:

        1、xx年3月底前完成企業職位分析方案,確定職位調查項目和調查方法,如各職位主要工作內容,工作行為與責任,所必須使用的表單、工具、機器,每項工作內容的績效考核標準,工作環境與時間,各職位對擔當此職位人員的全部要求,目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化,表單設計合理有效。

        2、 xx年年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成企業各職位分析草案。

        3、xx年年4月30日前人力資源部向企業提交企業各職位分析詳細資料,分部門交各部門經理提出修改意見,修改完成后匯總報請審閱后備案,作為企業人力資源戰略規劃的基礎性資料。

       。ǘ、實施目標注意事項:

        1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作,在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此,人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動,爭取各部門和每一位員工的通力配合,以達到預期效果。

        2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業分類,以便工作中查詢。

        3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

        4、該目標達成后將可以與企業組織架構配合在實際工作中應用,減少人力資源工作中的重復性工作,此目標達成需企業各部門配合,人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。

       。ㄈ、目標實施需支持與配合的事項和部門:

        1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;

        2、職位分析草案完成后需企業各部門經理協助修改本部門職位分析資料,全部完成后需請企業領導審閱通過。

        三、人力資源招聘與配置

        xx年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標,是在保證企業日常招聘與配置工作基礎之上,基于企業在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此,作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按企業需要和各部門要求完成此項工作。

      人力資源年度工作計劃11

        一、目標概述:

        協調處理好勞資雙方關系,合理控制企業人員流淌比率,是人力資源部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中,此項工作一直未納入目標,也未進行規范性的操作。人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。

        人員流淌控制年度目標:正式員工(不含試用期內因試用不合格或不順應工作而離職人員)年流淌爭取控制在10%以內,保證不超過15%;

        勞資關系的協調處理目標:完善公司合同體系,除《勞動合同》外,與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》等,認識勞動法規,盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。

        二、詳細施行方案:

        1、xx年12月31日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》的修訂、起草、完善工作。

        2、xx年全年度保證與觸及相關工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴格按合同執行。

        3、為有效控制人員流淌,只有首先嚴格用人關。人力資源部將對人員招聘工作進行進一步規范管理。一是嚴格檢查預聘人員的資歷,不僅對個人工作能力進行測評,還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經人力資源部面試和檢查,任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續就自行安排工作。人力資源部還會及時地把握員工思想動態,做好員工思想工作,有效預防員工的不正常流淌。

        三、施行目標需注意事項:

        1、勞資關系的處理是一個比較敏感的工作,它既牽涉到企業的整體利益,也關系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關系,既有共同利益,又有相互需求的差距,是矛盾中統一的合作關系。人力資源部必須從公司根本利益出發,盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上,才能協調好勞資雙方的關系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿,也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。

        2、人員流淌率的控制要做到合理。過于低的流淌率不利于公司人才結構的調整與提高,不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經驗、社會認識程度不同的人才,輕易形成因循守舊的企業文化,不利于公司的變革和發展;但流淌率過高輕易造成人心不穩,企業員工忠誠度、對工作的認識度不高,導致工作效率的低下,企業文化的傳承無法順利持續。人力資源部在日常工作中要時辰注意員工思想動態,并了解每一位辭職員工的真正離職原因,從中做好分析,找出應對方法,確保避免員工不正常流淌。

        四、目標責任人:

        第一責任人:人力資源部經理

        協同責任人:人力資源部經理助理(人事專員)

        五、施行目標需支持與配合和事項和部門:

        1、完善合同體系需請公司法律顧問予以協助;

        2、控制人員流淌率工作,需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態反饋工作。人員招聘過程中請各部門務必按工作流程辦理。年度人力資源部工作目標之九:

        本部門自身建設一、目標概述:

        長期以來,人力資源部在本地區企業中沒有能處在一個相應的位置。至今很多企業還連續將人事與后勤統一在行政部的組織架構中。公司自建立人力資源部以來,公司領導對人力資源部的建設也極為關懷。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規范,職能作用也逐漸得到體現。

        人力資源工作作為未來企業發展的動力源,自身的正規化建設特別重要。因此,人力資源部將大力加強本部門的內部管理和規范,嚴格按照現代化企業人力資源工作要求,將人力資源工作從簡樸的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次,使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。

        人力資源部年度自身建設目標為:完善部門組織職能;完成部門人員配備;提升人力資源從業人員專業技能和業務素質;提高部門工作質量要求;圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。

      人力資源年度工作計劃12

        一、 完善公司組織架構

        公司的組織架構建設決定著企業的發展方向,公司目前的組織架構已基本完備,但各駐外辦事處及網點架構安排仍存在問題,鑒于此,人力資源部在20xx年首先應完成公司駐外網點組織架構的完善;诜定、合理、科學的原則,通過對公司未來發展態勢的預測和分析,制定出一個科學的公司組織架構,確定和區分每個職能部門的權責,使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,做到既無空白、也無重疊,爭取做到組織架構的科學適用,盡可能五年內不再做大的調整,保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

        二、 各職位工作分析

        職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一,通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容,從而使 公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確,也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素,適時調整公司及部門組織架構,進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量,以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

        三、 人力資源招聘與配置

        20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標,是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上,配合各子公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作安排,滿足公司運營需求。因此,作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容,人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才,盡可能地節約人力成本,盡可能地使人盡其才,并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以,在達成目標過程中,人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制?紤]到公司目前正處在發展階段和變革時期,人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點:滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

        四、員工培訓與開發

        員工培訓與開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一,也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發,員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強,從而全面提高公司的整體人才結構構成,增強企業的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的投入,而是回報頗豐的長期投資。人力資源部20xx年計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有目標地進行,使公司在人才培養方面領先一步。

        五、人員流動與勞資關系

        協調處理好勞資雙方關系,合理控制企業人員流動比率,是人力資源部門的基礎性工作之一。

        在以往的人事工作中,此項工作一直未進行規范性的操作。20xx年人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。人員流動控制年度目標:正式員工(不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員)年流動爭取控制在10%以內,保證不超過15%;

        勞資關系的協調處理目標:完善公司合同體系,除《勞動合同》外,部分崗位需簽訂《競業禁止協議》;熟悉勞動法規,盡可能避免勞資關系糾紛,爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾,樹立公司良好的形象。

        六、本部門自身建設

        長期以來,人力資源部在本地區企業中沒有能處在一個相應的位置。至今許多企業還繼續將人事與后勤統一在行政部的組織架構中。公司自20xx年設立人力資源部以來,公司領導對人力資源部的建設也極為關心。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規范,職能作用也逐漸得到體現。

        人力資源工作作為未來企業發展的動力源,自身的正規化建設十分重要。因此,人力資源部在20xx年將大力加強本部門的內部管理和規范,嚴格按照現代化企業人力資源工作要求,將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次,使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。

        人力資源部20xx年度自身建設目標為:完善部門組織職能;完成部門人員配備;提升人力資源從業人員專業技能和業務素質;提高部門工作質量要求;圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。

        七、其他工作目標

        人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面,日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括:建立公司內部溝通機制;企業文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。

        建立內部溝通機制,促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作,建立健康、和諧的內部關系,避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向;企業文化的塑造與宣貫,企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程,在一個擁有良好企業文化的企業,員工的向心力和凝聚力會不斷增強,企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作,也是人力資源部工作的難點之一。20xx年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。

        具體實施方案:

        建立內部溝通機制:

        1人力資源部在20xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行,平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談;

        2設立總經理信箱。人力資源部在公司辦公室設立總經理信箱,并保證此信箱的安全保密程度,取得員工信任,保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內部每個工作環節提出個人意見和建議?偨浝砻恐荛_箱一次,收取員工的信件,對投遞信箱的員工信件不做特殊要求,提倡署名但不反對匿名。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時,做到處理及時、反饋及時;

        3 建立民主評議機制。人力資源部計劃在20xx年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監督機制,也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性;

        4 其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統人力資源部將繼續保持和完善。

      人力資源年度工作計劃13

        第一部分 總體目標

        一、總體目標

        根據工作情況與存在不足,結合目前公司發展狀況和今后趨勢,計劃從以下幾個方面開展工作:

        1、 在原有公司組織架構,基礎上,根據公司領導提出的要求,進一步完善公司的組織架構,確定和區分每個職能部門的權責,爭取做到組織架構的科 學適用,保證公司運營在既有的組織架構中順暢運行。

        2、 完成公司各部門各職位的工作分析,為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;

        3、 完成日常人事招聘與配置;

        4、 在原有薪酬管理的基礎上,完善員工薪資結構,實行科學合理的薪酬制度;

        5、 充分考慮員工福利,做好員工激勵工作,建立內部升遷制度,做好員工職業生涯規劃,培養雇員主人翁精神和獻身精神,增強企業凝聚力。

        6、 在績效考核制度基礎上,參考其它先進企業的績效考評辦法,實現績效評價體系的完善與正常運行,并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

        7、 大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓,加大內部人才開發力度。

        8、 創建三豐特色的企業文化和企業傳統,創造穩定和諧、積極向上的企業文化氛圍;

        9、 建立內部縱向、橫向溝通機制,調動公司所有員工的主觀能動性,建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益,協助公司總經理,為企業各部門做好人力資源服務。

        10、 做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益,又維護公司的形象和根本利益。

        二、注意事項:

        1、 人力資源是一個系統工程。不可能一蹴而就,因此公司在設計制訂人力資源管理目標時,應本著循序漸進的原則進行。如果簡單追求速度,人力資源部將無法對目標的完成質量提供保證。

        2、 人力資源工作對咱們這樣一個不斷成長和發展的公司而言,是一項非常重要的基礎工作,這其中許多工作需要公司上下通力合作,各部門協調配合,共同參與。因此,需要公司領導給予充分的重視和支持。自上而下轉變觀念與否,各部門提供支持與配合的程度如何,都是人事工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后,在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。

        第二部分 完善公司組織架構

        一、目標概述

        公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。

        鑒于此,首先應完成公司組織架構的完善;诜定、合理、健全的原則,通過對公司未來發展態勢的預測和分析,制定出一個科學的公司組織架構,確定和區分每個職能部門的權責,使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,做到既無空白、也無重疊,爭取做到組織架構的科學適用,盡可能在二、三年內不再做大的調整,保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

        二、具體實施方案:

        1、完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查;

        2、完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見,報請總經理審閱修改并批準實施;

        3、完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在現基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊。

        三、實施目標注意事項:

        1、 公司組織架構決定于公司的長期發展戰略,決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分,工作負荷繁重,中高層管理疲于應付日常事務,阻礙公司的發展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環節增多,扯皮推諉現象,員工人浮于事,組織整體效率下降等現象,也同樣阻礙公司的發展。

        2、 組織架構設計應綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此,每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

        3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性,因為公司組織架構是公司運營的基礎,也是部門編制、人員配置的基礎,組織架構一旦確定,除經公司總經理研究特批以外,人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。

        四、目標實施需支持與配合的事項和部門:

        1、 公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格,需調閱公司現有各部門職務說明書;

        2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見,并經公司總經理審閱修改后并最終裁定,批準實施。

        第三部分 各職位工作分析

        一、目標概述:

        職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一,通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容,從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確,也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素,適時調整公司及部門組織架構,進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量,以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人事配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

        二、具體實施方案:

        1、 完成公司職位分析方案,確定職位調查項目和調查方法,如各職位主要工作內容,工作行為與責任,所必須使用的表單、工具、機器,每項工作內容的績效考核標準,工作環境與時間,各職位對擔當此職位人員的全部要求,目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部盡可能將方案細化,表單設計合理有效。

        2、完成職位分析的基礎信息搜集工作。人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員,之后完成信息匯總工作,直至形成公司各職位分析草案。

        3、 向公司總經理提交公司各職位分析詳細資料,分部門交各部門負責人提出修改意見,修改完成后匯總報請公司總經理審閱后備案,作為公司人事戰略規劃的基礎性資料。

        三、實施目標注意事項:

        1、 職位分析作為戰略性人事管理的基礎性工作,在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此,在開展此項工作時應注意員工的思想發動,爭取各部門和每一位員工的通力配合,以達到預期效果。

        2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業分類,以便工作中查詢。

        3、 職位分析必須注意:搜集的信息可能僅局限于公司現有編制內職位信息。但向總經理提交的公司職職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

        4、 該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用,減少人事工作中的重復性工作,此目標達成需公司各部門配合,注意做好部門間的協調與溝通工作。

        四、目標實施需支持與配合的事項和部門:

        1、 職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;

        2、 職位分析草案完成后需公司各部門負責人協助修改本部門職位分析資料,全部完成后需請公司總經理審閱通過。

        第四部分 人事招聘與配置

        一、目標概述:

        完成人事招聘配置目標,是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上,作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。人力資源部將按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。即盡可能地節約人力成本,盡可能地使人盡其才,并保證組織高效運轉。這也是是公司的人事配置原則。所以,在達成目標過程中,人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制?紤]到公司目前正處在發展階段和變革時期,人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點:滿足需求、保證儲備、謹慎招聘、實現梯隊建設。

        二、具體實施方案:

        1、 計劃采取的招聘方式:

       、僖跃W絡為主,兼顧現場招聘會、報刊、推薦等。網絡招聘:可與國內知名的相關行業招聘網站合作,簽約網站半年或者一年,如智通人才招聘等;

       、讷C頭招聘:高層管理崗位的招聘方式;

       、廴瞬攀袌霈F場招聘:保持與東莞地區各人才市場聯系,參與大型招聘會、專場招聘會等,這同時也是公司品牌宣傳的一種形式;

       、軆炔刻岚危和ㄟ^績效考核等方式提拔和任用內部員工;

       、菔烊送扑]:針對特別崗位實行獎勵熟人推薦的形式。

        2、 為規范人事招聘與配置,起草《公司人事招聘與配置規定》。完成后請公司領導審批后下發各部門。

        三、人才儲備和管理目標

        為確保人員的合理流動,應對突發情況,人事部要作好人員儲備工作。同時,將員工培養和管理將作為重點工作,主要突出對員工的育和用的方面。

       。1)外聘:根據公司發展需要,經行業內相關人士推薦,熟人介紹,通過公司管理層具體考察其實際從業經驗和技術管理領導能力、職業操守等多項指標,選拔其中較為優秀的作為新項目的儲備人才?己瞬块T為:公司管理層;配合部門:人力資源部。儲備對象必須通過相關的考核,且在人品、綜合素質方面達到公司用人原則。

       、 內部挖掘:從公司內挖掘可培養的人才,從年度公司各項技能考核中

        選取較為優秀的作為后備儲備人選。原則上,所挑選的員工必須

        具備積極向上的心態和踏實的工作作風,且出于自愿接受,并承擔工作壓力和管理責任。

        以在公司工作三年以上的員工為首選。

       、 培養辦法:安排進行提升培訓(涉及管理類培訓)。

       。2)為保證公司各崗位的人才配置合理,面對在職管理、專業技術人員的離崗離職、公司清退等人才流失問題,人力資源部應提前進行同崗位人員的人力資源儲備計劃。

       。3)、人員管理指標

        全年員工異動率控制在10%以下(崗位調整),正式員工離職率控制在20%以下。做好員工溝通,控制員工離職率,每半年撰寫員工離職分析報告。

       、 控制工作時間在半年內的員工離職(根據以往工作情況,員工在工作滿一年將相對穩定)。主要措施:加強員工溝通和企業文化的灌輸。

       、 控制新員工在試用期間離職(排除由公司單方提出終止試用的員工)。一直以來,新員工特別是倉庫員工在試用期內離職占到了整體離職率較大,不僅加大了人事工作的勞動量,且影響整體的工作安排。主要措施:a、把好人員招聘關,嚴格按照用人條件篩選,特別注意對應聘者的綜合素質的考察;b、做好入職溝通,建立員工溝通記錄、規劃職業愿景,明確員工工作內容和計劃;c、做好崗位培訓工作。d、定期跟蹤新員工工作情況,引導其快速適應崗位;d、員工轉正時及時辦理相關手續。

       、 合理進行工作崗位的調整和解聘不合格的員工:根據員工技能考核結果和工作業績

        完成情況進行工作調整和解聘。對于不適合本崗位任職要求的員工在轉崗或培訓后依然無法勝任的,公司與員工解除勞動關系,但解聘控制在5%以下,分解到半年,半年的解聘人員控制在2人以下。

       。4)、年度招聘渠道

       、 現場招聘會;

       、 網絡招聘;

       、燮渌衅盖溃菏、區級勞動局和勞動力市場;

       、茉盒<爸袑<紝W校合作。

        三、實施目標注意事項:

        1、 招聘前應做好準備工作:與用人部門溝通,了解特定需求;招聘廣告(招聘職位與要求)的撰寫熟悉;公司宣傳品;一些必需的文具;招聘用表單。招聘人員的形象。

        2、 安排面試應注意:面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試表單的填寫;面試官的形象;面試結果的反饋;

        四、目標實施需支持與配合的事項和部門:

        1、 各部門應在年度目標制定時將本年度本部門人事需求預測報人力資源部,以便人力資源部合理安排招聘方式和時間。

        2、 人力資源部應根據公司年度人事需求預測做好后勤保障的準備。

        第五部分 薪酬管理

        一、目標概述:

        根據目前東莞公司的現狀和未來發展趨勢,特別是外來務工人員入莞一年少于一年,及東莞生活水平和工資水準的升幅,勢必對我公司現有的管理人才、技術人員、和門市一線職工,造成較大沖擊。如果按目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的長遠人才隊伍建設。面對周邊一些企業的人才需求沖擊,將導致公司一些管理人才和技術人才的流失,給公司的人員穩定、長遠發展帶來一定的負面影響。為此,通過對公司各階層人員現有薪資狀況的了解,建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。

        原因有二:一是公司原有薪酬體制下員工的薪資,許多職位之間的薪酬,沒有很好地區分各個崗位的職責與權限;二是公司員工因為薪酬分配的不合理性,激勵措施的不到位問題,不利于調動員工的積極性和提高工作效率。

        把公司薪酬管理作為人力資源部乃至公司年度的重要目標之一。本著“對內體現公平性,對外具有競爭力”的原則,將很快的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規范工作。

        二:具體實施方案:

        1、完成公司現有薪酬狀況分析,結合公司組織架構設置和各職位工作分析,提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級、薪資結構(基本薪資、績效薪資、工齡津貼、職務津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等)、薪資調整標準等方案。

        2、根據已初步完成的職位分析資料,結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況,提交《薪資表》呈報公司總經理審閱修改、審核通過;(在計劃中)

        3、 完成《公司薪酬管理制度》并報請總經理通過。(計劃中)

        三、實施目標注意事項:

        薪酬體系和管理制度,應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資,要對職位進行評估;需要對個人資歷進行評估;確定績效工資,需要對工作表現進行評估,確定公司整體工資水平,還需要對本地區本行業的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法,因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統工程。完成此項工作,必須端正態度,確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。

        四、目標實施需支持與配合的事項和部門:

        公司《薪酬管理制度》需經公司總經理確認方可生效,F有員工薪資的最終確定需要請公司總經理確定。

        第六部分 員工福利與激勵

        一、目標概述:

        員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是,薪酬僅是短期內因應人事市場競爭形勢和人才供求關系的體現,所以在各種因素影響下,薪酬是動態中不斷變化的。而員工的福利則是企業對雇員的長期的承諾,也是企業更具吸引力的必備條件,使公司在人才競爭中處于優勢地位。

        員工激勵是福利政策的延伸與補充,福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利,而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作,有助于從根本上解決企業員工工作積極性、主動性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、榮譽感等問題。全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵,確保公司內部士氣高昂,工作氛圍良好。

        二、具體實施方案:

        1、 設立福利項目:加班補貼、全勤獎、節假日補貼、住房公積金、社會養老保險、員工生日禮金(50元)、中秋及春節公司全員聚餐會、婚嫁禮金、公司周年慶禮金(每位在職員工)、年終(春節)慰問金等。

        2、 計劃制訂激勵政策:年終優秀員工評選與表彰、按季度進行技術標兵評選獎勵、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制等。

        3、完成福利項目與激勵政策的具體制訂,并報公司總經理審批,通過后進行有組織地宣傳并貫徹執行。

        4、 嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后一個季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋,根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。

        三、實施目標注意事項:

        員工福利和激勵是相輔相承的關系,工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業運作效率和公司的長期發展方向。應站在公司長遠利益的立場上,做好員工福利與激勵工作。

        四、目標實施需支持和配合的事項與部門:

        1、 因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源,所以具體福利的激勵項目都需要公司總經理審閱修改并最終裁定。人力資源部有建議的權利和義務。

        2、 福利與激勵政策一旦確定,公司應配合人事部共同做好此項工作后勤保障;

        3、 各部門經理、各負責人同樣肩負本部門員工的激勵責任。日常工作中,對員工的關心和精神激勵需各負責人以上管理人員配合共同做好。

        第七部分 績效評價體系的完善與運行

        一、目標概述:

        績效考核是公司發展的必然道路,但須切合實際。將此目標列為重要工作任務之一,其目的就是通過完善績效評價體系,達到績效考核應有效果,實現績效考核的根本目的?冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標和不盡職盡責的員工,而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質,建立公平的競爭機制,持續不斷地提高組織工作效率,培養員員工工作的計劃性和責任心,及時查找工作中的不足并加以調整改善,從而推進企業的發展。在保證正常工作的基礎上,著手進行公司績效評價體系的完善,并持之以恒地貫徹和運行。

        二、具體實施方案:

        1、完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫,提交公司總經理審閱修改并最終審議通過;

        2、 按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核;

        3、 主要工作內容:對《績效考核規則》和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行建立,建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改,保證績效考核工作的良性運行;建議將目標管理與績效考核平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作,其結果僅作為績效考核的參考項目之一;將充分考慮推行全員績效考核

        4、 推行過程是一個貫穿全年的持續工作。完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

        5、每次技能考核前提前做好規劃準備工作,并提交具體的實施方案,涉及考核內容、考核時間安排、參與考核的人員、考核部門等相關事宜。

        6、技能考核的結果于考核后3日內由各部門匯總分析提交人力資源部,人力資源部收到各部門提交資料的7日內進行匯總分析,并將結果提交至總經理。由總經理審批后轉至相關部門進行結果運用。

        7、將根據技能考核結果情況,對員工能力進行合理評價分析,并填寫年度員工能力評價表,對員工情況做及時跟進了解,為員工日后的提拔及降級、留用等提供依據,使員工能力與崗位任職相匹配,更好的完成本職崗位工作。對于有潛能的員工,可對此類員工安排異崗試用,開發其潛能作為日后的人員儲備。

        三、實施目標注意事項:

        1、 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益,因此在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上,要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核,以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

        2、 績效評價體系作為人事開發的新生事物,在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題,在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議,及時調整和改進工作方法。

        3、 績效考核工作本身就是一個溝通的工作,也是一個持續改善的過程。在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通,確?冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。

        四、實施目標需支持與配合的事項和部門:

        1、 修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經公司各部門和總經理共同審議;

        2、 公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司的績效考核推行委員會至少應有2名以上董事會成員參加,人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織與記錄核查、匯總統計并與薪酬鏈接的職責。

        第八部分 員工培訓與開發

        一、目標概述:

        員工培訓與開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一,也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發,員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強,從而全面提高公司整體人才結構構成,增強企業綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償投入,而是回報頗豐的長期投資。計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有目標地進行,使公司在人才培養方面領先一步。

        二、具體實施方案:

        根據公司整體需要和各部門培訓需求編制1年度公司員工培訓計劃;大部分員工對專業知識和銷售技巧需要進一步的學習和掌握;而管理層的員工則以提升管理知識、團隊協作意識的需求為主。因此,將針對員工需求制定年度培訓方案,計劃內容如下:

        1、新員工培訓:加強崗中跟進,以隨時掌握新員工作情況。

       、 安排新員工進行入職教育和崗前消防、安全培訓。

       、 由各部門負責人安排新員工入職崗位技能培訓指導導師,以教導員工熟悉崗位技能操作為主,并在規定時間內達到崗位操作要求。

       、 技能考核合格者還需要安排為期1天的集中培訓,主要涉及公司企業文化、公司的規章制度等。

       、 新員工上崗后,各部門主管及車間負責人將及時對崗中培訓情況進行跟進及了解,對不適應公司的員工進行淘汰。原則上每位新員工在轉正之前至少跟進2次(10天為一周期,根據學習內容進行階段性跟進、考核),人力資源部可要求相關部門提供反饋信息。

        2、員工的崗中培訓,根據年度技能考核結果運用,對員工進行了分類,進行有針對性的培訓:

        對a類員工進行管理知識類培訓,作為公司的儲備人才及后備力量;

        對b類員工加強溝通能力的培養,使之向a類員工發展;

        對c類員工加強專業知識及專業技能的學習,使之向b類邁進;

        對d類員工則加強專業知識及專業技能的培訓,使之適應崗位需求。主要以新員工和技能考核不達標的員工為主。

        對不適應崗位要求的員工進行轉崗試用或留用改進等措施。目的是改變以往無差異性培訓的情況,充分調動員工的積極性,強化競爭意識。

        3、對于培訓形式,由各部門經理及負責人靈活掌握。

        4、管理人員和優秀員工的培訓:不論在培訓的內容和培訓形式上,考慮到公司現有的內部培訓基本上不是很滿足員工需求,員工沒有機會接觸到外界的信息,這些都與培訓有著直接的關系,特別是在培訓內容上,必須要有突破。因此,擬計劃增加外部培訓內容,主要的形式如下:

       、 拓展培訓:年底或年初營業任務較輕或空閑期間,聯系相應戶外拓展培訓公司,

        組織較有意義的培訓項目,培養員工的合作意識與進取精神。幫助員工激發其內在潛力,

        增強團隊活力、創造力和凝聚力,以期達到提升團隊生產力的目的,塑造團隊精神,建

        立卓越團隊。參與人員:中高層管理人員。

       、 外部培訓:聯系相關優秀培訓機構,選擇符合公司發展需求的培訓課題,組織

        公司中高層管理層人員、部分基層管理人員或優秀員工外派培訓,接收更多更新的培訓

        內容,能更好的運用到公司今后的管理和營運中。

       、 專業技術培訓:根據公司發展需求,對專業技術性崗位進行外派學習,以提高

        現有工作技能和技術創新。

        5、培訓資料的整理和收集:以人力資源部為主,各部門為輔,完成公司各部門培訓資料和教材的收集、整理。

       、 每次培訓前,各部門將培訓資料和教案整理后提交人力資源部備案。人力資源部每半年進行一次整理,匯編成冊;每年組織各部門對培訓資料進行一次討論、修改,作為次年度的培訓指導。

       、 其它臨時培訓的記錄由培訓老師完成,結束后由人力資源部進行整理、存檔。

        三、目標實施注意事項:

        1、 平時注意培訓課題的研究與開發,及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料,結合公司需要和部門需求,不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。

        2、 培訓不能形式化,要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫,并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案,作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。

        3、 人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調,避免工作繁忙與培訓時間的沖突,二要考慮重點培訓與普遍提高的關系,盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓,全面提高員工隊伍素質。

        四、實施目標需支持與配合的事項和部門:

        1、 各部門應綜合部門工作和職員素質基礎在編制工作目標時將本部門培訓需求報人力資源部;

        2、 鑒于各部門專業性質的不同,人力資源部建議各部門均應挑選一名內部培訓指導老師。

        人力資源部成立已2年有余,在這兩年里,人力資源團隊得到了長足的進步與提高,同時也見證了企業的成長與同事的提高,這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位,成為企業忠實的戰略伙伴,藉此,未來我們企業人力資源發展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化:規范化、標準化與職業化。我們將一直朝著目標前進!

      人力資源年度工作計劃14

        一、正確認識年度績效考核;

        1、什么是年度績效考核?

        2、年度績效考核與平時績效考核的過程有何區別?

        3、年度績效考核常見的問題及失敗的原因

        二、掌握年度績效考核操作的方法和工具;

        1、年度量化KPI考核方略

        2、年度非量化/工作計劃考核方略

        3、年度素質考核方略

        三、掌握獎金分配的方法和技巧;

        1、年終獎金分配總額設計

        2、不同類型員工年終獎金發放系數及比例設計

        3、年終獎金的發放策略及年終獎金評價體系的建立

        4、獎金分配及發放沖突及異議管理

        四、提升績效面談的技巧;

        1、績效結果反饋技巧訓練

        2、業績改善技巧訓練

        3、績效計劃溝通技巧訓練

        4、年度面談特殊問題處理

        五、正確理解人力資源規劃

        1、確定HR使命、愿景及戰略目標

        2、何為HR年度規劃

        3、HR年度規劃的依據

        4、HR規劃中的角色分工

        5、HR開發規劃的主要內容

        六、掌握人力資源規劃的技巧

        1、人力資源需求預測程序

        2、人力資源供給預測程序

        3、編制規劃手法

        4、人力資源規劃在公司的運用操作模擬

        七、正確理解關鍵崗位管理

        (一):關鍵崗位素質模型構建

        1、關鍵崗位素質模型構建方法介紹

        2、基于BEI的能力素質模型構建動作

        (二):關鍵崗位人才選拔

        1、關鍵崗位人才測評工具選擇

        2、關鍵崗位結構化面試技巧

        3、關鍵崗位錄用決策技巧

        (三):關鍵崗位績效考核

        1、關鍵崗位考核指標設計

        2、關鍵崗位激勵性考核機制設計

        (四):關鍵崗位薪酬管理

        1、關鍵崗位薪資結構設計

        2、關鍵崗位薪資調整管理

        (五):關鍵崗位人才激勵

        1、員工激勵認知

        2、非物質性激勵手段運用

        (六):關鍵崗位人才發展

        1、關鍵崗位人才發展通道設計

        2、關鍵崗位員工職業生涯規劃管理

        做好年終績效考核和人力資源年度規劃是一個企業人事和行政部門工作總結和工作計劃重要組成部分。

      人力資源年度工作計劃15

        我想從工作計劃的角度談點自己的看法,希望能對你有所幫助、行政人事管理重要的是你的執行力、工作計劃應當圍繞如果你是該公司的行政人事主管,你認為在你的職權范圍內如何開展工作并使之卓有成效。

        一、用1~2個月的時間熟悉公司的管理,了解公司的管理現狀,提出公司在行政管理過程中所存在的問題,應當著手解決的問題。

        二、了解公司的企業文化,著手建立企業文化的內涵,將個人的發展融入企業文化的理念之中、幫助公司建立健康的企業文化氛圍。

        三、制度建設:科學的、規范的、合理的企業制度建設是管理的基礎。制度決定行為!在公司管理中注重制度化管理,而非人治。

        四、人事作業程序:規范員工的入職要求及工作說明書,包括員工的招聘入職到離職都應當建立相應的流程規范管理。

        五、員工培訓方面。沒有經過培訓的員工是企業的負債,作為企業必須注重員工的培訓,行政人事管理必須把員工的培訓納入工作日程中來,包括員工的入職培訓、崗前培訓等等。

        六、績效考核與薪酬體系?冃Э己耸切姓耸鹿芾淼闹攸c,在你的工作計劃中應當作為重點。明確考核的重點與考核的指標,努力要求員工達成工作目標。

        當然行政人事管理涉及的內容很多,不可能面面俱到。重要的是你個人的領導能力和領導素養,加上你的執行力。我想能做到以上幾個方面,并圍繞以上的幾個方面,工作計劃應該說就比較完整了。祝您成功!

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